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¿Cuál es el rol que juega Gestión Humana en un Proceso de Transformación?

Por Natalia Zambrano, Manager en People Excellence Colombia.

13 agosto 2014 |

Hoy en día escuchamos mucho la palabra “transformación cultural”, y nos damos cuenta que varios Directivos hablan que se viene una transformación dentro de la organización, ligado a los cambios constantes que tiene el mercado, la economía, la política, la sociedad, etc. Muchas veces nos hemos cuestionado: ¿Cómo sobrevivir en momentos de crisis? ¿De qué manera puedo ser más competitivo? ¿Cuáles son los valores agregados o diferenciales que tiene mi empresa?, ¿Cómo estoy posicionado en el mercado?, ¿Cuento con la cultura y el talento que requiere la organización?, preguntas como estas son las que permite a los presidentes y CEO’s hacer transformaciones en las organizaciones con visión a futuro que permita y facilite el logro de los objetivos estratégicos.

Es importante poder diferenciar entre adaptarnos a los cambios y transformar, muchas organizaciones se quedan en la adaptación a los cambios que se van dando en el entorno para sobrevivir, mientras que otras empresas trascienden no solo con adaptarse sino en transformarse y ser pioneros con elementos diferenciales. Por eso no podemos quedarnos en la adaptación sino pasar a la transformación.

Y si es así, ¿qué rol juega Gestión Humana?

Siempre que la empresa decida hacer una transformación implica un rediseño de la estrategia, de los procesos, de la cultura, de la estructura, entre otros. Lo cual debe ser una transformación integral, me refiero a que no debe ser primero los procesos y luego la cultura o viceversa, sino que debe ser en conjunto siendo concreta y continua.

De esta manera Gestión Humana juega un papel vital en la transformación, que podemos enmarcarlo en:

Iniciar una transformación interna desde GH: Posicionándose como socio estratégico de la organización, dando resultados con indicadores tangibles y no de funciones o tareas, alineando la estrategia organizacional con los procesos y con la gestión de personas, siendo eficientes en la administración (haciendo los procesos correspondientes de GH bien hechos, servicios compartidos con otras áreas del negocio, externalizar las áreas que no aportan valor), brindar satisfacción al cliente como consultores que apoyan y dan un servicio efectivo y no siendo barreras de los procesos y del cambio, dando iniciativas y siendo proactivos, arriesgándose al cambio.

Visión Sistémica de la Organización: donde gestión humana tenga un conocimiento claro, preciso y detallado de los objetivos estratégicos (metas, indicadores, KPI’s), de cómo funciona la organización (procesos), por quienes está compuesta (personas, talento), como está posicionada en el mercado (mercadeo). Todo esto permite tener una mentalidad estratégica para poderse posicionar como socio estratégico de la organización y no se siga viendo como un área de apoyo funcional o como muchas veces dicen “GH le cuesta entender las cifras y procesos del negocio”.

Transformación de Talento: Esta es uno de los principales retos de GH:

Identificar y retener los talentos, donde la identificación del talento no solo está ligada a la gestión de desempeño (teniendo objetivos de contribución), sino también está relacionado con la capacidad de aprendizaje, donde los conocimientos cambian constantemente y se deprecian en muy poco tiempo, por lo tanto una persona con talento no es la que más conocimiento tiene sino la que es capaz de desaprender, y aprender rápidamente poniéndolo en práctica. Estar dispuesto al aprendizaje y al cambio, el cual hoy en día es una constante. También está el Compromiso por dar lo mejor de sí, y obtener resultados sobresalientes, y los intereses personales y profesionales, donde se conozca las expectativas/intereses de crecimiento tanto profesionales como personales (equilibrio vida trabajo).

Desarrollar el talento, poderlo mover con nuevos retos y responsabilidades que les permita un mayor crecimiento. Acá es muy importante que estos talentos sepan que están en desarrollo y no perciban los nuevos retos como cargas adicionales que muchas veces terminan aburridos, desmotivados y hasta prefieren retirarse de la empresa.

El formar líderes que transformen, siendo un ejemplo, orientando y guiando a nuevos retos, impulsando el asumir nuevos riesgos para innovar y hacer las cosas de manera diferentes pero efectivas, asumiendo una madurez para afrontar muchas veces la incertidumbre y empoderando a su equipo a tomar decisiones.

Confianza y Comunicación: Uno de los roles de GH es generar confianza y cercanía con las personas de la organización a través de una comunicación clara y constante, donde sientan que GH son unos facilitadores y no los vean como barreras u obstáculos de procesos para lograr los objetivos. La confianza se debe ganar a través de hechos y resultados, donde vean la transformación y puedan creer en un área diferente, estratégica y vital para la organización.

De esta manera podemos empezar a trabajar desde GH para lograr alinear los procesos con la gestión de personas y la estrategia organizacional.

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